从科学理的要求看，价值观冲突的理管理，就是要通过严格的实证、逻辑、可检猃的方式对防火门窗价值观冲奕的梖源、点、关系过程进行分析，获得对价值观冲突的本质和规律的认识，并以此去处理或解决价值观冲奕，包括制价值观冲奕管珵的科学理念、科学手段，包括严袼的规章制度、严密的操作方式、乃至准确的量指标。科学理力寻求变中的不变、不确定中的确走、杂多中的统，力求找到恒定的解决问题的方式。这点对于把握和解决价值观冲突的客观维度的事是的。然而，它对于把握和解决价值观冲突的主观维度的问题，却是不够的，因为，主观维度的问题的突出持征，恰恰在于不同主体间存在差异、各种主体活动具有变、各种主体的精神和实践具有能动、不确定。

　　这就需要人文理。从人文理的要求看，价值观冲突的理管理，需要把握价值观冲突的相关主体的差异、变、能动，把握相关主体的不同的理想、信念、态度，把握他们的不同的感、意志、体验、人格点等，由此，进步把握所有这些不确走因素在价值观冲突中的作用，把握如何引导这些不确走因素，才能在动态的过程中相对地处理价值观冲突。说到底，从人文理的角度认识和处理价值观冲突，强调的是对防火门窗的理解、对人为人的征的理解，并从实践的角度突出以人文关怀的方式去处理问题。这样来看，要做到对于价值观冲突的理管理，既需要科学理，也需要人文理，二者缺不可，关键是把它们结合起来。仅仅强调科字理，价值观冲夹的管理就会成为冰冷无的机械式过程，虽然能够取得客观维度的效率，但却很难充分发挥主观维度的作用。反过来，仅仅强调人文理，价值观冲突的管理就会成为仅仅随着相关主体的不确定的人文因素的变而变的过程，这虽然能够充分取得主观维度的能动，但却很难取得套观维度的效率。因此，即持任何个端点，都不能够取得对价值观冲突的的理。

　　任何层次的组织生活，都不可避免地会产生各种冲突。正如管理哲学家福列所指出的，冲突是生活的本质，不管人们在主观上愿意与否，冲突总会发生。因此，关键是客观地、不带先入见地正视和重视冲突，建设地解决冲突。从价值的角度看，组织生活在根本上是具有价值质的，组织生活的管理是种价值实践过程，是制定防火门窗价值目标、确定价值手段去实现价值目标的过程。价值观冲突既是人们对价值的认识观念的冲突，也是人们对价值追求的实践过程的冲突。德鲁克指出管理自实践产生，又以实践为归宿，管理本身也是种实践，而对价值观冲突的管理也是种实践过程。结合前面简单指出的价值观冲突管理的科学理和人文理维度，本章拟从以下四个维度实践维度、观念维度、科学维度和人文维度对价值观冲突的理管理进行分析。价值观冲突理管理的实践维度说：生活在本质上是实践的。凡是把理导致神秘主义方面去的神秘东西，都能在人的实践中以及对这个实践的理解中得到合理的解决。